トライアル雇用を有効活用しよう

トライアル雇用とは 

 厚生労働省が主体となって取り組んでいる就職活動の方法のひとつとして、「トライアル雇用」というものがあります。トライアル雇用とは、公共職業安定所(ハローワーク)の紹介の元、就業経験の少ない人や就労期間にブランクがある人、障害者などを原則3カ月という短期間の試用期間を設けて雇用した後に、仕事への適性をみて本採用を決める制度のことです。

 詳細やメリット・デメリットについては、こちらのサイトを参考にしてみてください。

トライアル雇用とは?認められる条件やメリットとデメリットを紹介!

 「トライアル雇用」を聞いたことがある人もいれば、初めて聞く人も多いかと思います。それでは、「トライアル雇用」を実際に導入している企業は、どれくらいいるのでしょうか。

トライアル雇用を実際に利用している数

 厚生労働省の資料によれば、下記のようにまとめることができます。

平成26年度
有効求職者数:2,065,567人
有効求人数:2,298,005人
新規正社員求人数:4,142,819人
トライアル雇用開始者数:41,730人

平成27年度
有効求職者数:1,955,341人
有効求人数:2,414,540人
新規正社員求人数:4,357,790人
トライアル雇用開始者数:35,392人

平成28年度
有効求職者数:1,844,891人
有効求人数:2,569,726人
新規正社員求人数:4,629,531人
トライアル雇用開始者数:29,524人

平成29年度
有効求職者数:1,770,695人
有効求人数:2,726,327人
新規正社員求人数:4,952,570人
トライアル雇用開始者数:23,609人

 上記の有効求職者数を見てみると、年々減少しているが、有効求人数と新規正社員求人数は年々増加している。つまり、トライアル雇用を経なくても就職できる機会が増えており、トライアル雇用開始者数は減少傾向にあると言えます。

 ただし、データは平成26年度から平成29年度までのものとなっており、昨今のコロナ禍の影響を踏まえると、最近の有効求人数と新規正社員求人数は確実に減少してると予想されます。最近のデータが気になるところですね。

 しかし、とても素晴らしい制度である「トライアル雇用」ですが、コロナ禍の前でも正式に導入している企業はまだまだ少ないと言わざるを得ないと言えます。一体なぜでしょうか。

トライアル雇用を導入するには

 ここでは、「トライアル雇用」を導入したい企業が最初に躓く恐れのある問題点を挙げてみます。

 ・申請書類の準備に時間と手間がかかる

 「トライアル雇用」を申請するためには、「トライアル雇用実施計画書」「トライアル雇用対象者確認票」「トライアル雇用助成金支給対象事業主要件票」などの書類を作成提出する他、助成金を受給するためには受給要件を満たしつつ、「支給要件確認申立書」「トライアル雇用結果報告書兼トライアル雇用助成金支給申請書」「トライアル雇用助成金(一般トライアルコース)勤務実態等申立書」などの書類を作成提出する必要があり、ひとつひとつは簡易な書類ですが、思っ以上に時間と手間がかかります。

 ・人材育成の負担が増す可能性がある

 「トライアル雇用」の対象者は、就業経験の不足や就労のブランク期間が長い求職者を対象としているため、社会人としての基礎を一から教えるケースも場合によっては考えられます。結果、通常の中途採用に比べて人材育成の負担が大きくなる可能性があります。

 ・助成金の受給要件が厳しめ

 助成金を受給するためには、いくつかの要件を満たしている必要があります。「紹介日前2年以内に、2回以上離職又は転職を繰り返している者」や「紹介日前において離職している期間が1年を超えている者」など、要件に合った人材をすぐに見つけることができるかどうかはタイミングや運に左右されるかもしれません。

 詳細について知りたい方は、こちらの資料を参考にしてみてください。

厚生労働省 トライアル雇用助成金(一般トライアルコース)のご案内

 メリットばかりと思われた「トライアル雇用」ですが、導入するまでにはいくつかのハードルが存在するのが分かると思います。

 「トライアル雇用」をもっと気軽に、もっと効率良く、有効活用できる方法はないのでしょうか。

トライアル雇用を有効活用するには

 「トライアル雇用」を導入するために、上記の問題点を一つ一つ確実にクリアしていき、助成金を受け取りながら、自社に適した人材を見つけるのが、一番の有効活用方法だと言えると思います。

 しかし、もっと簡単に「トライアル雇用」を活用できないのだろうか。

 ここで、皆様にお伝えしたいのは、「トライアル雇用」のイメージを有効活用するという方法です。

 「トライアル雇用」のイメージを生かし、通常行っている採用方法のひとつとして、求職者には仮に一定期間働いてもらい、その過程を通じて正式雇用するか判断するという方法です。

 一般的に、採用試験の一環として行われる職場体験、または本採用後の試用期間中の雇用、または大人のインターンシップと考えてもらうと、イメージがし易いのかもしれません。

 トライアルの名前通り、お試し期間を設けてみることで、将来的に双方にとって有益な関係を築く為の有効な手段となります。

 企業と人材双方の合意があって初めて雇用関係が結ばれるように契約します。企業は、実際の勤務を通して人材の適性などを評価し、人材は実際に働くことで、働かないと分からないことが見えてくるのです。

 上述を生かせば、体験の結果、企業と人材双方のミスマッチを防止し、Win-Winの関係が築けます。

 やっぱり採用しなくて良かった、入社しなくて良かった、逆に採用したかった、入社したかったなどの結果もある程度出てきますが、それらは、次以降の採用活動並びに就職活動に生かせばいいのです。

【ペリセン】体験就職システムを活用

 ペリセン「体験就職」では、上述の体験が可能となるようなシステムを企画・運営する予定です。

 企業と人材がお互いのことをじっくり観察できるため、双方のミスマッチを限りなくゼロに近づけることも可能です。

 また、ペリセン「体験就職」は新卒だけではなく、転職活動中の若者も活用できる為、誰にでも平等に機会が与えられるシステムとなっています。

 残念ながら、本格的な運用にまで至っていないのが現状ですが、この記事を見た企業の方で、是非ペリセン「体験就職」を活用してみたいと思って頂けたら幸いです。

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最後まで読んで頂き、大変ありがとうございました。